该子公司在新药研发方面具有一定的技术实力，但由于资金不足和市场推广不力，一直未能实现盈利。
潘如燕加大了对该子公司的研发投入，支持其开展多个新药项目的研发工作。
同时，她还积极寻求与国内外大型制药企业的合作机会，通过技术授权、联合研发等方式，实现资源共享和优势互补。
在市场推广方面，潘如燕利用集团的广泛人脉资源和市场渠道，帮助该子公司的产品进入各大医院和药房。
她还组织了专业的营销团队，开展患者教育和医生培训活动，提高产品的知名度和认可度。
通过这些努力，该子公司的产品逐渐在市场上打开了局面，销售额和利润都实现了快速增长。
通过潘如燕的重新定位和资源整合，集团旗下的各个子公司都找到了自己的发展方向和竞争优势。亏损的业务得到了有效处置，核心业务得到了快速发展，集团的整体竞争力得到了显著提升，为未来的持续发展奠定了坚实的基础。
在人才管理方面，潘如燕深刻地认识到人才是企业发展的核心动力，为了吸引和留住优秀人才，提升员工的整体素质和能力，她精心策划并推出了一系列极具吸引力的激励政策，同时组织了丰富多彩且富有成效的培训和学习活动。
潘如燕首先着手制定了一套全新的薪酬福利激励政策。
在薪酬方面，她对集团内各个岗位进行了全面的市场调研和薪酬对标，根据不同岗位的职责、难度以及市场价值，重新调整了薪酬体系，确保员工的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
对于表现卓越的员工，她设立了丰厚的绩效奖金和项目奖金，只要员工能够达成预定的工作目标或者在项目中做出突出贡献，就能获得相应的高额奖励。
为了吸引外部的优秀人才，潘如燕推出了人才引进奖励政策。
对于成功推荐优秀人才入职的员工，给予一定的现金奖励；
对于那些主动离职加入霍爷集团的高端人才，给予一笔高额的入职补贴和签约奖金。
此外，她还为关键岗位的人才提供了住房补贴、交通补贴以及子女教育补贴等福利，解决他们的后顾之忧，让他们能够全身心地投入到工作中。
在职业发展激励方面，潘如燕为员工搭建了清晰明确的职业发展通道。
她建立了一套完善的岗位晋升体系，只要员工具备相应的能力和业绩，就能够获得晋升机会。
同时，对于那些有潜力但经验不足的年轻员工，设立了专门的人才储备计划，为他们提供一对一的导师辅导和定制化的培训课程，帮助他们快速成长，早日晋升到更高的岗位。
除了物质激励，潘如燕还注重精神激励。
她设立了“优秀员工奖”“创新贡献奖”“团队协作奖”等多个奖项，定期对表现突出的员工和团队进行表彰和奖励。
获奖的员工不仅能够得到荣誉证书和奖金，还能在集团内部的宣传平台上得到广泛的宣传和赞扬，提升他们的职业荣誉感和成就感。
为了提升员工的专业技能和综合素质，潘如燕组织了各种形式多样、内容丰富的培训和学习活动。
她与国内外知名的培训机构和高校合作，邀请了行业内的专家学者和资深人士来集团授课讲学。
针对新入职的员工，潘如燕组织了为期一个月的入职培训。
培训内容包括集团的发展历程、企业文化、规章制度、业务概况等基础知识，让新员工能够快速了解集团，融入公司文化。
此外，还安排了职场礼仪、沟通技巧、时间管理等通用技能培训，帮助新员工更好地适应职场环境。
对于在职员工，潘如燕根据不同的岗位和职业发展需求，制定了个性化的培训计划。
对于技术研发人员，定期组织技术研讨会和专题讲座，邀请国内外的技术专家分享最新的技术动态和研发经验；
安排他们参加专业的技术培训课程，学习先进的技术理论和实践技能；还鼓励他们参与行业内的技术交流活动和学术会议，拓宽技术视野。
对于管理人员，潘如燕组织了领导力提升培训课程。邀请知名的管理专家和企业高管，传授先进的管理理念和方法；
开展管理案例分析研讨会，让管理人员通过实际案例学习如何解决管理中的问题；
组织户外拓展训练和团队建设活动，提升管理人员的团队领导能力和沟通协作能力。
为了鼓励员工自主学习和提升，潘如燕还设立了员工学习基金。
员工可以申请学习基金用于参加外部的培训课程、购买学习资料或者参加学术研讨会。
只要员工在培训学习结束后，能够通过内部的学习成果分享会将所学知识分享给其他员工，学习基金就将全额报销。
此外，潘如燕还在集团内部建立了在线学习平台，平台上汇